올해부터 5월 1일 노동절이 법정 공휴일로 지정된 가운데, 고용노동부가 노동절에는 대체휴일을 적용할 수 없다는 공식 해석을 내놓으면서 산업 현장의 관심이 집중되고 있다.

16일 정부에 따르면 노동부는 최근 행정해석을 통해 “노동절은 ‘노동절 제정에 관한 법률’에 따라 특정일을 유급휴일로 정한 것으로, 다른 날로 대체할 수 없다”고 밝혔다. 이는 일반 공휴일과 달리 별도의 법률에 근거한다는 점에서 차이가 있다는 설명이다.

노동절은 기존에도 유급휴일로 인정돼 왔으나, 올해부터 법정 공휴일로 포함되면서 공무원과 교사를 포함한 전 국민이 쉬는 날로 확대됐다. 다만 관공서의 공휴일에 관한 규정에 근거한 현충일·광복절 등과 달리, 노동절은 별도 특별법에 따라 운영된다는 점에서 적용 방식이 다르다.

가장 큰 차이는 ‘휴일 대체’ 가능 여부다. 일반 공휴일은 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 다른 날로 휴일을 옮길 수 있으며, 이 경우 공휴일 근무도 통상 근무로 간주돼 추가 수당이 발생하지 않는다.

반면 노동절은 근로자의 노고를 위로하는 취지에서 특정일을 유급휴일로 못 박은 만큼, 대체휴일 자체가 허용되지 않는다.

이에 따라 임금 지급 방식에도 차이가 발생한다. 시급제 또는 일급제 근로자가 노동절에 근무할 경우, 통상임금(100%)에 휴일근로 가산수당(50%), 유급휴일분(100%)이 더해져 최대 2.5배의 임금을 받을 수 있다. 예컨대 평소 일당이 10만 원이라면 노동절 근무 시 25만 원을 지급받는 구조다.

반대로 근무하지 않을 경우에도 유급휴일이 적용돼 하루치 임금(100%)은 그대로 지급된다.

월급제 근로자는 이미 유급휴일분이 월급에 포함돼 있어, 노동절에 근무하면 추가로 통상임금(100%)과 가산수당(50%)만 별도로 지급받는다.

사업장 규모에 따른 차이도 있다. 5인 미만 사업장 역시 노동절 유급휴일은 동일하게 적용되지만, 근로기준법상 가산수당 규정은 적용되지 않아 추가 50% 수당은 지급되지 않는다.

한편 노동절 근무를 시키고도 법정 수당을 지급하지 않을 경우 사업주는 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금형에 처해질 수 있다.

현장에서는 이번 해석으로 그간 혼선이 컸던 노동절 운영 기준이 명확해졌다는 평가가 나온다. 노동계 역시 긍정적인 반응을 보였다.

전국민주노동조합총연맹은 “노동절이 노동자 고유의 유급휴일임을 재확인한 조치”라며 “편법적인 휴일 대체를 막고 정당한 수당 지급이 이뤄져야 한다”고 강조했다.

전문가들은 사업장별 임금 체계와 근무 형태에 따라 실제 지급액이 달라질 수 있는 만큼, 사전에 기준을 점검하고 대비할 필요가 있다고 조언한다.